יום שלישי, 28 בספטמבר 2021

Salespro משפרים תוצאות במכירות בהתחייבות!!!

פורום המנכ"לים - המלצות ספרים

שמשון
זאב ז'בוטינסקי

שמשון הוא הראשון מבין שני רומנים (השני הוא "חמשתם") פרי עטו של זאב ז´בוטינסקי, שהיה לא רק מנהיג ציוני דגול אלא גם איש תרבות: עיתונאי, פובליציסט, נואם מחונן, מתרגם, משורר וסופר. הוא התחיל לכתוב את שמשון ב-1919, בתקופה שבה שהה בארץ ישראל, וכתיבתו הושלמה ב-1926, בפריז.

חוק ה- 10X
גרנט קרדון

ממליץ: דר' יניב זייד, מנכ"ל אמנות השכנוע

הספר “חוק הפי 10” או באנגלית “The 10X Rule” הוא על שינוי צורת החשיבה שלנו, המטרות, הריכוז בשביל להגיע מעבר למה שבכלל תכננו ולהשיג הרבה יותר. צורת חשיבה של פי 10 אתה תחשוב בצורה רחבה יותר, תעבוד קשה יותר, ותראה הרבה יותר נכונות להגיע ליעדים שנראים רחוקים מהשגה.

יום שני, 20 בספטמבר 2021

פורום המנכ"לים סרטים מומלצים

תפוס אותי אם תוכל

ממליץ: עו"ד אילן אורן

תפוס אותי אם תוכל הוא סרט דרמת מתח אמריקאי, בבימויו של סטיבן ספילברג, שיצא לאקרנים ב-16 בדצמבר 2002. בכיכובם של לאונרדו דיקפריו, טום הנקס וכריסטופר ווקן. הסרט עוסק בחייו של נוכל מתוחכם המתחזה בין היתר לטייס, רופא ועורך דין. הסרט מבוסס על חייו של פרנק אבגנייל

בריאן כוכב עליון

ממליץ: טל דורי, מנכ"ל IBI CAPITAL

סרט קאלט של מונטי פייטון שמשלב בו כל כך הרבה מסרים חכמים. אני הרבה פעמים משתמש בקטעים ממנו להעברת נקודות ומסרים בחיים העסקיים ובכלל.

יום ראשון, 12 בספטמבר 2021

Iron Jawed Angels ממליצה: לינוי קצאב, עמותת ProWoman מייסדת שותפה, חברת בורד ומנהלת סניף ניו יורק (מנכ"לית משותפת בעבר)

Iron Jawed Angels

ממליצה: לינוי קצאב, עמותת ProWoman מייסדת שותפה, חברת בורד ומנהלת סניף ניו יורק (מנכ"לית משותפת בעבר)

במהלך התואר הראשון, צפיתי בסרט"Iron Jawed Angels" שמספר את הסיפור של תנועת הסופרג'יסטיות בארה"ב שנלחמו לקבל זכות הצבעה. זה סיפור על נשים עצמתיות שבחרו להילחם ולהקריב כדי לשנות. הדרך שלהן, העוצמה וההבנה שהמחאה הזו, עבור משהו שהיום נראה כל כך מובן מאליו, הייתה בסך הכל לפני כ-100 שנים, השפיעו עליי מאוד ודחפו אותי להמשיך לשנות ולקדם.

אפקט הפרפר ממליץ: עו"ד עמיחי לבנשטיין, מנכ"ל בית ציוני אמריקה

אפקט הפרפר

ממליץ: עו"ד עמיחי לבנשטיין, מנכ"ל בית ציוני אמריקה

אֵפֵקְט הַפַּרְפַּר הוא ביטוי מתחום תורת הכאוס הממחיש מצב של "תלות רגישה בתנאי ההתחלה", לפיו שינויים קטנים בתנאי ההתחלה של מערכת דינאמית לא ליניארית עשויים לגרום לשינויים גדולים בהתנהגות המערכת בטווח הזמן הארוך. המונח מובא לעיתים בהקשרים איזוטריים, אך למעשה ניתן לתיאור על ידי מערכות פשוטות מאוד, לדוגמה: כדור המונח בראש גבעה עשוי להתגלגל לכל אחד מהשקעים שבפני שטח הגבעה, בתלות בשינויים הקלים בתנוחתו ההתחלתית.

יום רביעי, 8 בספטמבר 2021

המטרה

המטרה

אליהו גולדרט

ממליץ: ניסני חדד, מנכ"ל שותף האחים חדד

ספר עסקי – המטרה, אליהו גולדרט
הוא פתח לי ראייה ושיניתי מבנה ייצוגי של המפעל.

המטרה (אנגלית: The Goal) הוא רומן ניהולי שנכתב בידי אליהו מ. גולדרט וג'ף קוקס ויצא לאור בשנת 1984.

הספר הציג לראשונה את תורת האילוצים שפותחה על ידי גולדרט. הספר שנכתב כרומן בדיוני אך בוסס על אירועים אמיתיים תורגם לעשרות שפות והוא ספר חובה בפקולטות לניהול ולהנדסת תעשייה ברחבי העולם.

המגזין טיים הגדיר את הספר כ"אחד מ-25 ספרי הניהול המשפיעים ביותר – ששינו את דרך החשיבה שלנו בניהול".

נכון ל-2014 הספר נמכר במעל 6 מיליון עותקים.

תגיות תוכן

זרימה

זרימה

ג'פרי מור

ממליץ: ניב הס, מנכ"ל משותף תניב דיינמיקס

צ'יקסנטמיהאיי ניסה להבין במחקריו כיצד אנשים חשים בעת הנאה עצומה, ומדוע. בעקבות כך פיתח תאוריה של "חוויה מיטבית" המבוססת על עקרון הזרימה. בספרו "זרימה – הפסיכולוגיה של החוויה המיטבית" (1990) טען כי אנשים הם מאושרים במידה הרבה ביותר כאשר הם במצב "זרימה".

על פי צ'יקסנטמיהאיי, זרימה דומה להרגשה של להיות במקום אחר או מעין ריחוף. מצב הזרימה הוא חוויה מיטבית של הנעה פנימית בה האדם שקוע במעשיו. לטענתו, זוהי תחושה המוכרת לכל אדם ומאופיינת על ידי הרגשה של קליטה, מחויבות, מלאות וכישרון. במצב זה מתבטלים צרכים זמניים של זמן, מזון או אגו.

בנייה והתאמה של מערך השכר והתמריצים

על פי העיקרון הפיטרי (לורנס ג'יי פיטר וריימונד האל) כל עובד מוצלח יקודם בתפקידו לאור הצלחתו, עד אשר יתקבע בתפקיד אותו לא יצליח לבצע היטב וייתקע שם.

במילים אחרות, ארגון היררכי מנתב את עובדיו דווקא לתפקידים שהם אינם מוכשרים לבצעם.

עיקרון זה בא לידי ביטוי ביתר שאת במערכת השכר והתגמול של עובדים. דמיינו לעצמכם את הצמיחה הטבעית של עובד בארגון – העובד מתקבל בתנאי שכר מסוימים ומתחיל להתקדם בהיררכיה הארגונית. באופן טבעי, שכרו ותגמוליו עולים בשני אופנים:

ארגונים אינם נוטים לשנות את תנאי ההעסקה הבסיסיים של העובד גם כשהם שולמו ביתר או אם השתנתה המציאות העסקית, זאת עקב החשש מנטישת העובד ואיבוד הידע שצבר, הקושי בגיוס עובדים בעלי יכולת בענפים מסוימים, הקושי בהתמודדות הבינאישית מול העובד והעיסוק בעניינים השוטפים. כמו כן, במקרים רבים לא מבוצעים תחשיבים כלכליים שנותנים למנהל תמונה עדכנית, למשל עובד אחד התקבל בתנאים מסוימים של תשלום ביתר, ולאחר תקופה הארגון גדל ב־100 עובדים. עם הזמן, התהליך הפך למנהג בארגון, מנהג בישראל דין הוא וכעת ישנה הכפלה במאה של תשלום ביתר כל חודש.
העובד התקדם לתפקידים נוספים ושכרו הותאם לתפקיד (פעמים רבות ללא קשר לביצועיו).

כך, למעשה, מערכת התגמול והתמרוץ של העובדים מכפילה את עצמה.

כאשר הארגון נמצא בצמיחה עסקית אין למנהליו רצון לעסוק בעניין זה כיוון שהם ממוקדים בניהול הצמיחה. התוצאה – הארגון צובר שכבת שומן בעולם השכר והתגמולים שתפריע לו בעתיד.

הבעיה היא שכשמחליטים לטפל בכך מאוחר מדי החיתוך כואב מאוד ויוצר קושי כפול ומכופל לבצע את המהלכים, עד כדי מוכנות להתעלם מכך במחיר נפילת הארגון.

כעת, דמיינו לעצמכם שהעובד מקבל שכר ותמריצים שאינם כלכליים מול ביצועיו. מה יעשה המנהל?

ייתכן והמנהל ירצה להחליפו ואז הלך קבלת ההחלטות יהיה כך: העובד הקיים עולה לי איקס, אם אני רוצה עובד משופר עליי לשלם יותר מהאיקס הקיים. התוצאה – עלייה נוספת בבסיס השכר והתגמולים כתנאי התחלתי לגיוס עובד, זאת בטרם הוכח שביצועיו משופרים .

לאור הדיסוננס הקוגניטיבי שתואר לעיל מנהלים רבים נמנעים פעמים רבות משינוי כפול – הן הימנעות מהחלפת העובד שאינו מתפקד כראוי והן הימנעות משינוי התנאים והתגמולים. התוצאה הסופית –העלות לייצר ביצועים עסקיים במונחי תגמול ותמרוץ עולה באינרציה קבועה במהלך השנים, הסטנדרט לביצוע מול העלות קטן ונגרמת פגיעה בתחרותיות.

אז מה עליך לעשות כמנהל על מנת למנוע משבר ופגיעה בתחרותיות?

עליך לבצע בחינה מחודשת של כל מערך ההסכמים, הנהלים והנוהגים ולייצר חוקת עבודה מאוזנת בין העובד לארגון.
עליך לבחון מחדש את כל המבנה הארגוני ולבצע חלוקה מחודשת של התפקידים והמחלקות, בהתאמה למצב החדש ולתוכנית העבודה המחודשת לאור המשבר.

מומלץ שהבחינה תהיה בשיתוף גורם חיצוני כי למנהלים שהינם בתוך המערכת יש לעיתים שיקולים שאינם כלכליים והם עשויים להיות מונעים ממקום רגשי, שמרני, מאזור נוחות וכדומה. כמובן שכדאי לשתף ולרתום אותם לתהליך, אך חייבים לקבל גם זווית ראייה ניטראלית.

עליך לבקש כלכלנות מקצועית קבועה (עדיף ברמה חודשית) למצב התגמולים והתמרוצים ולמערכת השכר- המנהל חייב להבין כמותית מה המשמעות של כל החלטה שנוגעת לענייני התמרוץ והשכר, כולל החלטות שנראות טבעיות, כגון: תשלום על נסיעות ,מתנות וכו' כיוון שלעיתים יש לכך השלכות כלכליות שהוא לא צפה מראש ולא כיוון אליהן.
עליך להעדיף קשירת מנגנוני שכר למנגנוני ביצוע – למנגנוני שכר שאינם קשורים בביצוע יש באופן טבעי "חיים משלהם" והם נוטים להתפשט ולהתפתח. לעומת זאת, כאשר מנגנוני השכר תלויים בביצועים ישנה בקרה מתמדת עליהם מעצם כך, כמו כן קיימת זיקה בין העלייה בביצועים לבין העלייה בתגמולים, דבר ההופך את האינטרסים של המעסיק ושל העובד למשותפים.
עליך להגדיר מה היא הצלחה בכל תפקיד – הגדרת המרכיב ההצלחתי בכל תפקיד יוצר תיאום ציפיות מובנה בתוך עולם השכר ומכוון את ההחלטות למקום אפקטיבי.
עליך לתקשר את מערכת התגמול והתמרוץ – ככל שהעובד מבין טוב יותר ממה מורכבים תגמוליו תחושת ההנעה שנוצרת גבוהה יותר וכן חווית ההוגנות והשותפות מועצמת.
עליך להקים פורום מנהלים לשכר – עליך לבנות צוות קבוע של מנהלים שתפקידו לבחון באופן תדיר וקבוע את ההיבטים השונים הקשורים בעולם השכר, כגון מבנה התמרוץ, הפרשות סוציאליות, נסיעות, חלפי שכר שונים ועוד.

משבר מהווה הזדמנות לשנות.

הזדמנות לבנות תהליכים שיסייעו לארגון לייצר יתרון תחרותי על בסיס עלויות מתאימות לאורך זמן ויתחזקו את ההוגנות במערכת היחסים בין המעסיק לעובד.

ארגון צריך להיות גאה בעובדה שעובדיו מרויחים שכר גבוה ותנאים מעולים – בתמורה הוא צריך לדרוש תרבות ויעדים.

עוד מאמרים בנושא…

מאמרים

salespro

תפריט