מודל הפירמידה של שיין הוא מודל בתחום התרבות הארגונית שפותח על ידי אדגר שיין (אנ') בשנות השמונים של המאה העשרים. המודל עזר להגדיר את המונח "תרבות ארגונית" ונתן לראשונה כלים פרקטיים למדידה של תרבות ארגונית. המודל זכה לעדכונים על מנת להתמודד עם אספקטים לא ברורים, ועד היום כלי המדידה על פי המודל הם בשימוש על ידי יועצים ארגוניים רבים
הגישה בתרבות הארגונית אשר המודל של שיין יוצא ממנה היא הגישה הפונקציונליסטית, גישה המקובלת לרוב על העוסקים בצד הניהולי – בעלי מניות, מנהלים, יועצים ארגוניים. על פי גישה זו,
תרבות ארגונית היא אוסף של נורמות וערכים המשותפים להנהלה ולעובדים ויוצרים את הבסיס ללכידות ושיתוף פעולה. מהצד השני של הסקאלה של גישות בתרבות ארגונית, ישנה הגישה המוסדית, שהיא הקצנה של גישת הקונפליקט החברתי. על פי גישה זו, תרבות ארגונית היא למעשה כלי לשליטה של ההנהלה בעובדים, וכל ניסיון למדידה שלה, על ידי המודל של שיין ומודלים אחרים, אינו אלא כלי להגדלת הלגיטימציה של הארגון על חשבון העובדים.
המודל הוא כלי תיאורי של התרבות הארגונית בארגון ואף מתאר כלי מחקרי לבדיקה של חוזק התרבות הארגונית שיין מציע לחלק את הפסיפס הקרוי "תרבות ארגונית" לשלושה רבדים עיקריים:
נורמות מוצהרות, תפישות לגבי דרכי ההתנהגות הרצויות והמקובלות בארגון, במילים אחרות – מה מוגדר כטוב על פי הקולקטיב. את הנורמות לא ניתן לראות בצורה ישירה, אך ניתן למצוא אותם באמצעות הבנת הדברים שנמצאים בקונצנזוס בין העובדים השונים. חוקרים שונים הגדירו ערכים מרכזיים הניתנים לזיהוי ואמידה בארגונים. לדוגמה: בשנת 1991 פרסמו אוריילי ואחרים מאמר בו הם מפרטים דרך למדידת תרבות ארגונים ובה מפורטים ששת הערכם הבאים:
אמונות (לא מודעות בדרך-כלל) המשותפות לעובדי החברה, את האמונות ניתן רק להסיק. הוגה התיאוריה אדגר שיין מציע 7 קטגוריות להנחות יסוד הראויות לבחינה.
לאורך השנים שיין הציע שני דרכים לסדר את רכיבי המודל: דרך אחת היא סידור בצורת קרחון אשר חלקו גלוי וחלקו מוסתר תחת מים, דרך אחרת היא באמצעות מבנה שכבתי דמוי בצל.
הנחות היסוד מייצגות את הרמה המופשטת ביותר, והעמוקה ביותר של התרבות הארגונית. רמה זו אינה גלויה על פני השטח. על-פי שיין, בדרך-כלל הנחות היסוד הן "ערכים שהתמסדו והפכו מובנים-מאליהם". במבנה השכבתי, הנחות היסוד נמצאות בליבה. במבנה הקרחון, הנחות אלו הן ממוקמות הכי עמוק, מתחת לפני המים.
הערכים יסודיים יותר מאשר הסמלים-ארטיפקטים, ונמצאים בשכבה הקרובה לפני המים במבנה הקרחון, ובשכבה העוטפת את הערכים במבנה השכבתי. לבסוף הסממנים, כמי שמייצגים את הבסיס הפיזי וההתנהגותי של "התרבות הארגונית", חשופים לצופה החיצוני. על כן, במבנה הקרחון הם מעל פני המים ובמבנה השכבתי הם בשכבה החיצונית ביותר.
כיום משתמשים יועצים ארגוניים רבים בשיטות מדידה והערכה של התרבות הארגונית על פי עקרונות המודל של שיין. שיין הדגיש כי על מנת להתחיל לחקור ארגון יש לבלות זמן ראשוני בארגון עצמו ולחוות חלק מהתרבות. על מנת למדוד את התרבות הארגונית עצמה נערך שימוש בתצפיות, מסמכים וראיונות.
לאחר שהות מסוימת בארגון בוחרים פרקטיקה מסוימת אשר קיימת בארגון.
דוגמה – תהליכי מיון, הערכת עובדים, קבלת החלטות. כעת בודקים שני אספקטים:
ניתוח התוצאות – תרבות ארגונית חזקה קיימת כאשר ההלימה וההסכמה גבוהות – הפרקטיקה מתרחשת כראוי והעובדים מסכימים כי הערך מתקיים – דוגמה – בארגון קיימת פגישה שבועית מחלקתית שבה מדברים על בעיות שעלו בשבוע האחרון מתוך ערך של העלאת מקצועיות.
תרבות ארגונית חזקה תמצא כי הפגישות אכן מתרחשות ואכן עולות שם בעיות, וכי העובדים תופסים את קיום הפגישות הללו כמיישמות את הערך של העלאת מקצועיות. תרבות ארגונית חלשה – כאשר ההלימה ו/או ההסכמה חלשים.
פורסם בwikipedia
AS GOOD AS IT GETS – ממליצה מיכל רון גביש מנכ"ל פוליכד שפיים AS GOOD AS IT GETS – ג’ק ניקולסון הנפלא מגלם גבר נירגן
